En AWID, pasamos mucho tiempo pensando en el poder y en cómo funciona no solo en el mundo en general, sino también internamente, en nuestra propia organización. Este compromiso con la construcción del poder colectivo fue lo que nos inspiró a comenzar a experimentar con una práctica de compartir el liderazgo.
Una persona ya no puede más ‘liderar’ una organización en el sentido tradicional - si es que alguna vez ha podido hacerlo.
Desde la investigación de nuevos modelos en desarrollo por parte de otrxs hasta la apertura de espacio para que nuestro propio equipo participara en nuestro proceso de reclutamiento de codirectorx ejecutivx a través de un ayuntamiento virtual – así como haber invitandolxs a compartir su experiencia y visión de liderazgo compartido – hemos experimentado con diferentes formas de ‘liderazgo participativo’ desde 2010. Hemos visto que este enfoque apoya al equipo a contribuir mejor con sus talentos en la organización y a tomar mejores decisiones. Tal vez esta sea siempre una práctica en proceso, pero sabemos muy claramente que el liderazgo feminista óptimo no se trata de un solo rol o una sola persona.
En cambio, lo vemos como un proceso social. Lxs líderes de equipo y lxs miembrxs crean conjuntamente ese liderazgo, ya sea que tengan ‘roles de responsabilidad’ formales (como codirectorx ejecutivx o gerente), ejecuten proyectos, representen a la AWID en espacios importantes, tomen la iniciativa para solucionar problemas, inventen nuevos procesos o desafíen los que ya existen y no funcionan. Nuestra reorganización actual está estructurada en torno a equipos de proyectos. Esta estructura y forma de trabajo llevan a discusiones y acuerdos continuos, y llevan a la atención continua a los procesos de decisión y poder.
En la actualidad, hay varias maneras en que vemos el liderazgo compartido operando en AWID.
Estas van desde una variedad de miembrxs del equipo que representan a AWID en espacios y lugares públicos, a la actuación como líderes de proyectos por aquellxs que no tienen ‘roles de gestión’ oficiales. Eso integra lxs miembrxs del equipo a solicitar apoyo y acuerdo para iniciar nuevas actividades o responder a oportunidades importantes, así como para desafiar y resolver problemas y procesos difíciles. Estas nuevas prácticas están lado a lado y en conversación con la manera tradicional y no lucrativa de desempeñar un papel de responsabilidad formal, como los de codirección ejecutiva, dirección y gerencia
¿Qué hemos aprendido a lo largo del camino?
El compromiso explícito que hemos tenido de nuestra Junta, así como la disposición y el apoyo para facilitar el riesgo y la toma de iniciativas en todos los ámbitos del equipo ha sido crucial para esta jornada, así como el compromiso del equipo de larga experiencia y senior para experimentar y ser transparente acerca de quién tiene qué responsabilidad y qué decisiones. Juntxs hemos podido desarrollar un profundo compromiso para apoyar los procesos participativos y equilibrar las voces individuales y colectivas en toda la organización.
Con este apoyo, en 2017, AWID se embarcó en una importante nueva jornada de codirección ejecutiva. Al mismo tiempo, renovamos nuestras energías hacia la creación de oportunidades para que ‘toda’ la organización pueda liderar y aprender juntxs, no solo el liderazgo conjunto en la cumbre.
Lleva tiempo, ciertamente al principio, y no es siempre la forma más rápida de trabajar. Pero comprometerse desde el principio a dedicar tiempo para hacer las cosas de manera diferente es clave, como lo es la reflexión de lxs gerentes y el equipo sobre el poder que tienen para garantizar un compromiso efectivo y permitir una toma de decisiones más compartida. Procesos claros de toma de decisiones a lo largo del camino también son vitales, y deben ser revisados y hechos más explícitos a medida que avanzamos, para que siempre estemos aclarando y resolviendo quién decide qué y cuándo. Finalmente, la voluntad colectiva de reflexionar, aprender de los errores y volver a intentarlo nos ayuda a resolver las cosas, especialmente cuando la confianza se rompe y necesita ser restaurada.
Qué necesitamos para seguir avanzando
En una encuesta del equipo de AWID realizada en abril de 2017, el 70% de los encuestados indicaron que ya habían experimentado un liderazgo compartido y habían tenido experiencias positivas con él.
Nuestro proceso de liderazgo compartido reconoce los desafíos y las complejidades de los roles de liderazgo y las formas en que AWID se posiciona para apoyar los movimientos feministas en nuestros contextos políticos cambiantes. Eso está permitiendo que florezca un mayor liderazgo a través de los equipos de gestión de proyectos, aunque necesitamos garantizar continuamente la claridad sobre la toma de decisiones, los roles y las responsabilidades. Para que el proceso y la práctica sigan creciendo, debemos continuar encontrando más oportunidades para experimentar y brindar apoyo continuo para el aprendizaje.
Sabemos que hay muchos grupos y organizaciones inspiradores que han explorado y siguen explorando cada vez más nuevas formas de compartir el liderazgo. Nos encantaría escuchar más sobre estas exploraciones. Sabemos que este enfoque es totalmente coherente con una política feminista, así como con la teoría de la administración crítica contemporánea, pero debemos continuar documentando cómo funciona realmente con diferentes tipos de equipo, juntas y planes estratégicos. ¿Cómo esta manera de trabajar ayuda a una organización feminista y su equipo a crecer, y de qué manera contribuye al logro de nuestros resultados organizacionales? ¡Estamos muy entusiasmadxs con los aprendizajes que tenemos por delante!